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Social Media Recruiter, anche il ruolo delle HR cambia con la rivoluzione digitale. Il caso Kelly Services Italia

Lug 5 • NEWS PRO, PRIMO PIANO, TECNOLOGIA • 566 Views •

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E-RECRUITMENT, FORMAZIONE, ANALISI DELLA FORZA LAVORO IN AZIENDA, SMARTWORKER E RIDEFINIZIONE DEGLI SPAZI: KELLY SERVICES SPIEGA COME STANNO EVOLVENDO TUTTI I RUOLI DELL’HR ALLA LUCE DELLA RIVOLUZIONE DIGITALE

 Stefano Giorgetti, AD e Vice President di Kelly Services Italia: “Siamo davanti ad una svolta epocale: oggi è più che mai necessario utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane”.

Secondo l’ultima ricerca effettuata dall’Osservatorio HR Innovation Practice,  i nuovi profili digitali che, nel 2016, saranno maggiormente inseriti nelle aziende saranno il digital marketing manager, il social media recruiting specialist, il social media manager, il technology marketing officer, il digital workspace manager e il digital learning specialist.

Come si intuisce dal nome di tutte queste nuove professionalità, il settore delle risorse umane sarà sempre più “digital”, ovvero legato a doppia mandata alle nuove tecnologie. Ogni aspetto del nostro lavoro è già fortemente influenzato dai social media, dagli smartphone, dalle piattaforme informatiche, dal web. E’ impossibile pensare di gestire oggi le risorse umane come si faceva fino a 10 anni fa”, dichiara Stefano Giorgetti, Amministratore Delegato e Vice President di Kelly Services Italia, uno dei principali player mondiali nella consulenza per le risorse umane, con servizi di outsourcing, HR, somministrazione e full-time placamento. “Una delle figure che tutti cercano è infatti il social media recruiter”, continua Giorgetti. Non più, quindi, un semplice professionista esperto nella ricerca e selezione del personale, ma una figura specializzata nella ricerca tramite social network.

Un tempo funzione puramente amministrativa, l’HR manager è diventato oggi un vero e proprio supporto al business, co-responsabile ed artefice dello sviluppo strategico delle aziende, al quale sono richieste maggiori competenze e una maggiore interazione con le figure aziendali più tecniche. E’ necessario pensare alle gestione delle risorse umane in modo diverso. Uno dei fattori chiave che guida le aziende verso il successo è, infatti, la scelta (e la gestione) dei propri talenti: a testimonianza di questo fatto, basti pensare che il 61% delle aziende intervistate dall’Osservatorio prevede, per il 2016, di dedicare un budget a nuove iniziative digitali nell’ambito delle risorse umane, in particolare nei processi di valutazione delle performance del personale (prevista nel 53% delle aziende), per la formazione dei dipendenti (51%) e per la ricerca e selezione del personale (51%).

Tra pochi anni il cosiddetto “smart working” diventerà la normalità: il lavoro dipendente sarà sempre più autonomo per quanto riguarda luoghi e tempi, e la tecnologia non fa altro che incentivare e facilitare questo processo. Quello che conterà sarà il risultato e non più la presenza fisica in azienda: un passo culturale molto importante, un concetto che sta faticosamente entrando nella mentalità aziendale e scardinando le più tradizionali abitudini. Lo smart working porterà, come naturale evoluzione, a una nuova necessità: quella di ripensare gli spazi. Dipendenti e collaboratori non saranno sempre presenti in azienda perché avranno la possibilità di lavorare anche da luoghi diversi dall’ufficio: questo consentirà alle imprese di diminuire la superficie di spazi lavorativi in affitto o di proprietà, con un notevole (e positivo) effetto economico. Questa “rivoluzione degli spazi” creerà però una nuova esigenza: quella di costruire un modello alternativo di “comunità lavorativa”: i team spesso non saranno compresenti in azienda e avranno la necessità di lavorare insieme, condividendo documenti e opinioni tramite mezzi alternativi al “faccia a faccia”. E qui, troviamo nuovamente il ruolo importantissimo di chi gestisce il personale, che dovrà pianificare nuove forme di interazione all’interno dei team di lavoro per fare in modo che il confronto non venga mai a mancare.

Anche dal punto di vista della formazione, le nuove tecnologie hanno avuto un impatto importante, che ha modificato nella sostanza il modo di programmare e di erogare interventi formativi in azienda.  Dalla classica aula, l’aggiornamento si sposta su piattaforme tecnologiche di e-learning, che consentono a dipendenti e collaboratori maggiore flessibilità di orari e di luogo.  Dalla classica formazione frontale si passa ad una modalità di apprendimento basata sull’interazione e sullo scambio, che avviene sempre tramite un mezzo tecnologico.

Nel settore dei big data, le risorse umane sono generalmente indietro rispetto ad altre realtà. Questo non significa però che non siano potenzialmente interessanti. “Le aziende più grandi raccolgono da sempre grandi quantità di dati sui propri dipendenti (anagrafici, di formazione, di crescita, di capacità…) ma ben poche sanno come utilizzarli. E’ possibile applicare a queste enormi quantità di dati degli algoritmi algoritmi che consentono ai manager di sfruttare le informazioni in proprio possesso per assumere, formare, gestire e trattenere i talenti”, continua Giorgetti. I dati sulle persone che collaborano in azienda possono essere utilizzati in maniera “predittiva”, ad esempio per capire come dovrà essere composta in futuro la propria forza lavoro per non perdere competitività, oppure per individuare le competenze “mancanti” in azienda. Tutte queste informazioni possono facilitare il lavoro di chi si occupa di HR Management e aiutare nella programmazione degli interventi formativi più congeniali, in modo da non trovarsi impreparati di fronte alle necessità future.

Conclude Giorgetti: “E’ un passo che non è più possibile rimandare, il mercato del lavoro lo chiede e noi professionisti del settore siamo già pronti”.

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